کتاب ها

 رهبری و مدیریت در قرن ۲۱ 

پیشگفتار: در طول تاریخ، رهبران قهرمانانی بوده­اند که ظهورشان هم زمان با نابسامانی­ها بوده است. تک سوارانی که از راه رسیده و نابسامانی­ها را به سامان آورده­اند. ناجیانی که ستم دیدگان را از ستم ستمگران رهانیده­اند. اسطوره­هایی که در لحظات تاریک تاریخ که فاجعه­ای توان افراد را بریده، پا به میدان گذارده و امور را به نظم درآورده­اند. ابر انسان­هایی که فرصت­های ناشناخته را شناسایی کرده و پیروزی آفریده­اند و در تمام این زمان­ها تک ستارگانی که در شبی تاریک و بی­ستاره خوش درخشیده­اند.

چالش­های قرن بیست و یکم مفهوم مدیریت و رهبری را دگرگون ساخته است؛ سازمان­های دانش مدار، مدیریت دانشگران، نوآوری و خلاقیت، کارگروهی، خودباوری و توان افزایی کارکنان، به کارگیری فناوری­های پیچیده و مغز افزارها و شتاب روز افزون فرآیندهای اقتصادی و اجتماعی، همه و همه دست به هم داده و نقش رهبران یکه­تاز و شوالیه­های قهرمان را بی معنا ساخته­اند. رهبران امروز قهرمانان دیروز نیستند بلکه قهرمان پرورند. بر دوش بی­کفایتی­ها نایستاده، بلکه نردبان استعدادها هستند. ستاره سازند و نه تک ستاره­ای در آسمان بی­ستاره. زنان و مردانی هستند که رهبران نقش آفرین پرورش می­دهند و نه پیروانی ستایش­گر.

سازمان­هایی که به استراتژی­های توسعه خود می­اندیشند، می­دانند که توسعه باید از رهبران و مدیران عالی آغاز شود. چرا که انسان­ها سرمایه اصلی سازمان­ها محسوب می­شوند و در این میان، شرکت­هایی موفق می­شوند که رهبران آن­ها بتوانند این سرمایه­های ارزشمند را بسیج کرده و شایستگی، آفرینندگی و تعهد آنان را شکوفا سازند.

امروزه بیشتر سازمان­ها و بنگاه­هـای کسب و کار بیش از حد مدیریت و کمتر از نیاز، رهبری می­شوند. این بنگاه­ها باید ظرفیت اعمال رهبری را در خود گسترش دهند. سازمان­های موفق چشم به راه رهبران بیرونی نمی­مانند بلکه دست به کار می­شوند و می­کوشند کسانی را پیدا کنند که ظرفیت رهبری دارند و آن­ها را در معرض تجربه­های شغلی که برای تقویت استعداد رهبری طراحی شده است، قرار می­دهند. در واقع با گزینش آگاهانه، بال و پر دادن و تشویق کردن، در هر سازمان می­توان ده­ها نفر را برای ایفای نقش­های مهم رهبری تربیت کرد.

 کتاب رهبری و مدیریت در قرن بیست و یکم از چهارده فصل تشکیل شده که در بخش اول آن به آینده مدیریت، مصادیق رهبری و مدیریت در قرن بیست و یکم، چالش­ها و رویکردهای رهبری در سازمان­های قرن بیست و یکمی، رهبری تحول آفرین، رهبری استراتژیک و    تصمیم­گیری، رهبری و فرهنگ سازمانی، زنان و رهبری، پرورش رهبران آینده و توسعه رهبری آینده پرداخته شده است؛ در بخش دوم آن به مروری بر مفاهیم و تئوری­های رهبری اختصاص داده شده است و مفاهیمی چون قدرت و منابع آن، ویژگی­ها و صفات رهبری، سبک­های رهبری و نظریه­ها و تئوری­های رهبری به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است. فهرست مطالب کتاب

————————————————————————————————————————————————————————————————————————-

سرمایه اجتماعی

socialCapital

پیشگفتار: سرمایه اجتماعی، از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع مدرن مطرح گردیده است. طرح این موضوع در بسیاری از مباحث اقتصادی، نشان دهنده­ی اهمیت نقش ساختارها و روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است. سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم های اجتماعی که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و موجب پایین آمدن سطح هزینه­های تبادلات و ارتباطات می­گردد. بانک جهانی نیز سرمایه اجتماعی را پدیده­ای می­داند که حاصل تأثیر نهادهای اجتماعی، روابط انسان و هنجارها بر روی کمیت و کیفیت تعاملات اجتماعی است و تجارب این سازمان نشان داده است که این پدیده تأثیر قابل توجهی بر اقتصاد و توسعه کشورهای مختلف دارد.

در کلی­ترین سطح، سرمایه اجتماعی ویژگی­هایی از یک جامعه یا گروه اجتماعی است که ظرفیت سازماندهی جمعی و داوطلبانه برای حل مشکلات متقابل یا مسائل عمومی را افزایش می­دهد. اصولاً سرمایه اجتماعی در ذات روابط اجتماعی به وجود می­آید و می­توان با کارکردش آن را تعریف کرد:

 سرمایه اجتماعی شی­ای واحد نیست، بلکه انواع چیزهای گوناگونی است که دو ویژگی مشترک دارند: همه آن­ها شامل جنبه­ای از یک ساختار اجتماعی هستند و کنش­های معین افرادی را که در درون ساختار هستند تسهیل  می­کنند. سرمایه اجتماعی، مانند شکل­های دیگر سرمایه مولد است و دستیابی به هدف­های معینی را در نبود آن دست یافتنی نخواهد بود امکان پذیر می­سازد (کلمن، ۱۳۷۷).

 در شرایطی که سرمایه اجتماعی، یعنی توانایی استفاده جمعی و توام با همکاری از منابع برای وظایف عمومی وجود نداشته باشد، بعید است که تنها تأمین سرمایه مالی و افزایش سرمایه­ی اجتماعی را مطرح می­سازد. فصل دوم به ارایه دیدگاه­ها و تئوری­های سرمایه اجتماعی می­پردازد؛ در این فصل دیدگاه­های صاحب نظرانی همچون کلمن، پاتنام، بور دیو و لوری مطرح شده است. در فصل سوم به اشکال و ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی توجه شده است. در این فصل ابتدا شکل­های مختلف سرمایه از قبیل سرمایه فیزیکی، انسانی، فرهنگی تبیین شده و سپس به مقایسه این اشکال از سرمایه با سرمایه اجتماعی پرداخته شده است. همچنین اشکال مختلف سرمایه اجتماعی و ابعاد آن نیز مورد بررسی قرار گرفته است؛ در فصل چهارم سرچشمه­ها، منابع و پیامدهای سرمایه اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است. در این فصل به خاستگاه­ها و منابع سرمایه اجتماعی توجه شده و چهار خاستگاه را برای سرمایه اجتماعی برشمرده­ایم. در فصل پنجم به بررسی شاخص ها و مدلهای سنجش سرمایه اجتماعی پرداخته­ایم؛ و مدل­های کمی و کیفی سنجش سرمایه اجتماعی به تفصیل بیان شده است.

در فصل ششم به نحوه­ی ایجاد، حفظ و نابودی سرمایه اجتماعی توجه شده است. در این فصل سرمایه اجتماعی از جنبه منفعت عمومی و منفعت اقتصادی مورد توجه قرار گرفته و سپس عوامل مهمی را که در ایجاد و نابودی آن نقش بسزایی دارد مورد بحث قرار داده­ایم.

در فصل هفتم به نقش سرمایه اجتماعی در توسعه اقتصادی پرداخته­ایم. در این فصل ضمن تشریح نقش سرمایه اجتماعی در توسعه اقتصادی به تبیین چهار دیدگاه اجتماع گرایی، شبکه­ای، نهادی و همیاری در خصوص سرمایه اجتماعی و توسعه اقتصادی توجه ویژه مبذول شده است.

در فصل هشتم به تشریح نقش سازمان­های بخش دولتی در ایجاد اعتماد عمومی و سرمایه اجتماعی پرداخته­ایم. در این فصل ضمن تعاریف مختلف از اعتماد عمومی به بررسی اعتماد کارکردی و غیرکارکردی و همچنین انواع اعتماد عمومی و تئوری­های اعتماد عمومی مبادرت شده است، سپس به تفصیل به نقش دولت­ها و سازمان­های بخش دولتی در ایجاد و ذخیره سرمایه اجتماعی توجه ویژه ای شده است.

در فصل نهم به تئوری سرمایه اجتماعی و اصلاحات اداری پرداخته­ایم. در این فصل موضوع اصلاحات اداری با رویکرد مدیریت گرایی و تأثیر آن بر سرمایه اجتماعی مورد بحث قرار گرفته است، و سپس به تقسیم بندی سازمان های دولتی بر مبنای نظریه ویلسون اشاره شده و نقش اصلاحات اداری بر حفظ سلامت اخلاقی در بازسازی سرمایه اجتماعی مورد توجه قرار گرفته است.

در فصل دهم به ارزیابی سرمایه اجتماعی در سطح فردی توجه شده، که در این فصل راهکارهای عملی استفاده از فنون جامعه سنجی برای مشاهده­ی شبکه­ها به همراه سوالاتی درباره­ی شبکه­های ارتباطی افراد با یکدیگر ارایه شده است.

فصل یازدهم به تشریح فواید سرمایه اجتماعی برای افراد و سازمان­ها اختصاص دارد. در این فصل ضمن تشریح کامل فواید سرمایه اجتماعی در دو سطح فردی و سازمانی به پدیده­ی اصل «دنیای کوچک» پرداخته­ایم.

در فصل دوازدهم به ایجاد و به کارگیری سرمایه اجتماعی برای افراد و سازمان­ها پرداخته شده است؛ در این فصل ضمن تشریح قدرت کنش متقابل برای ایجاد سرمایه اجتماعی در سطح فردی و همچنین خلق لحات انشانی به راهکارهای پوشاندن شکاف های ساختاری توجه شده و در پایان نیز فنون ایجاد سرمایه اجتماعی برای سازمان ها به تفصیل مورد بحث قرار گرفته است. این کتاب همچنین دارای یک ضمیمه می­باشد که در آن به نتایج ارزیابی سرمایه اجتماعی در ایالت­های مختلف کشور امریکا پرداخته است که می­تواند برای خوانندگان محترم از نظر شاخص­های سنجش سرمایه اجتماعی مفید واقع گردد.

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————–

مدیریت عملکرد

پیشگفتار: دانش مدیریت امروز در جستجوی راه­هـای کمک به تحقق چشم انداز، اهداف و استراتژی­ها در سازمان است که ملاک عملکرد موفق محسوب می­شوند. یکی از مهم­ترین حلقه­های زنجیره مدیریت در سازمان، سنجش و اندازه­گیری عملکرد است که در سال­های اخیر با مفهوم مدیریت عملکرد جایگزین شده و نگاهی جامع به بحث عملکرد در سازمان دارد. موضوع اندازه­گیری عملکرد سازمان تا آن حد اهمیت یافته است که صاحب نظران دانش مدیریت معتقدند «آنچه را نتوان اندازه­گیری نمود نمی­توان مدیریت کرد».

مدیران ارشد سازمان­ها، امروزه وقت، انرژی و منابع مالی قابل توجهی را صرف تدوین استراتژی و تعیین راهبردهای اساسی سازمان­های خود می­کنند ولی اکثر آن­ها از عدم اجرای مطلوب استراتژی­های خود سخن می­گویند. چشم­اندازی که این مدیران برای سازمان خود تصور می­کنند برای خود آن­ها کاملاً روشن است ولی آگاهی و درک کارکنان آن­ها از این چشم انداز بسیار کم و همسوئی و همدلی آن­ها برای تحقق اهداف منبعث از این چشم انداز، بسیار کمتر است.

بنابراین، مدیران ارشد همواره در جستجوی راه­حلی برای حصول اطمینان از اجرای استراتژی­های خود بوده­اند و در این میان، روش­های ارزیابی عملکرد را به عنوان ابزاری جهت کنترل اجرای استراتژی­های خود برگزیده­اند. اما ویژگی­های عصر اقتصاد مبتنی بر دانش و اطلاعات، کارآمدی روش­های ارزیابی عملکرد سنتی را که برای سازمان­ها در عصر اقتصاد صنعتی مناسب به نظر می­رسیدند، به شدت زیر سوال برده است.

سال­های دهه­ی دوم قرن بیست و یکم که بشر متمدن، سال­ها چشم انتظار رسیدن آن بوده است نوید بخش آسایش نیست و چالش­های پیش روی انسان­ها و تمدن­ها، در این سال­ها بیش از همیشه تاریخ، به چشم می­آید. سازمان­ها می­کوشند در آشوب­ها و دگرگونی­های غیرمنتظره­ای که پیش    می­آید، کمترین زیان را ببینند و بیشترین بهره را نصیب خود کنند، نبردی آرام و بی­وقفه به سوی برتری، که در آن پیروزی با قدرتمندترین­هاست. بی شک، ثروت ملی و توان اقتصادی، یکی از بازرترین عوامل بهتری و سرآمدی کشورها در این سال­هاست و ثروت آفرینی از مسیر عاقبت­طلبی نمی­گذرد، پس باید قرن جدید را قرن رقابت ملت­ها و کشورها دانست و در این میدان پیروزی با هوشمندترین و پرتلاش­ترین­هاست.

از آنجا که بنگاه­های اقتصادی و سازمان­های بخش دولتی و خصوصی، موتور محرک اقتصادی ملی هستند، شاید اصلی­ترین سوال پیش روی سیاست­گذاران و رهبران جامعه این باشد که چگونه می­توان راه را برای رشد و سرآمدی سازمان­ها گشود، به نحوی که بتوانند در عرصه رقابت جهانی پیروز شوند؟ کدام دانش و آگاهی می­تواند زمینه­ساز تحول سازمانی و به تبع آن تحول ملی باشد؟ به همین دلیل، چنین به نظر می­رسد که جستجوی مدل­های ارزیابی عملکرد و سرآمدی سازمانی، یکی از اصلی­ترین چالش­ها در سطح بنگاه­های کسب و کار و نهادهای بخش دولتی و خصوصی می­باشد. مدل­های سرآمدی (تعالی) سازمانی، پاسخی است به این سوال که سازمان برتر چگونه سازمانی است، چه اهداف و مفاهیمی را دنبال می­کند و معیارهایی که بر رفتار آن حاکم هستند، چیست­اند.

کتاب فوق با پرداختن به مفاهیم اصلی و پایه­ای مدیریت عملکرد به تبیین الگوهای نوین ارزیابی عملکرد همچون الگوی تحلیل ذینفعان، الگوی کارت امتیازی متوازن (BSC) و مدل سرآمدی EFQM می­پردازد.

ساختار کلی این کتاب در شش فصل تدوین شده که فصل اول آن به مفاهیم بنیادین و کلی مدیریت عملکرد پرداخته شده است؛ در فصل دوم به تاریخچه­، اهداف، تعاریف و دیدگاه­هـای ارزیابی عملکرد و مدل­های مختلف ارزیابی مورد بحث قرار گرفته است، در فصل سوم به تفصیل بر معرفی کارت امتیازی متوازن (BSC) و چگونگی پیاده­سازی آن در سازمان­ها مبادرت شده در فصل چهارم به اصول و مفاهیم بنیادین مدل سرآمدی EFQM پرداخته شده و در فصل پنجم به ارتباط بین الگوی کارت امتیازی متوازن و مدل سرآمدی EFQM اختصاص یافته و به تفصیل وجوه تفاوت و شباهت بین آن­ها در قالب جداولی ارایه شده است، در فصل ششم به مدل رامبا که در ارزیابی عملکرد دستگاه­هـای بخش دولتی کاربرد عملی دارد به همراه جداول مورد استفاده در ارزیابی عملکرد پرداخته شده است. فهرست مطالب کتاب

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————–

وب ۲ و مدیریت منابع انسانی

پیشگفتار: بی­تردید بیشتر مدیران منابع انسانی ترجیح می­دهند به جای سر و کار داشتن با ناشناخته­ها، در حوزه­هایی فعالیت کنند که به خوبی آنها را می­شناسند. هر چند این گزاره را می­توان درباره تقریباً هر حرفه­ای به کار برد ـ و ما همچون بیشتر انسان­ها پذیرای تغییر هستیم ـ ولی با این وجود کاربردهای فناوری جدید را خوب درک نمی­کنیم. وحشت نمی­کنیم ولی امیدوار هم نمی­شویم که از بین برود. انتقاد بسیار جدی­تر این است که کنار می­ایستم تا ببینم چه اتفاقی می­افتد و اجازه می­دهیم در ابتدا واحد(دپارتمان) فناوری اطلاعات امور را اداره و مدیریت نماید.

اصطلاح Web 2.0 و برچسب همراه با آن یعنی شبکه اجتماعی به تازگی به واژگان و فرهنگ لغات کسب و کار وارد شده است. این ورود با هیاهوی فراوانی همراه بوده است. در ابتدایی­ترین برداشت می­توان گفت که ما نسل جوان­تری را شاهد هستیم که چون با فناوری بزرگ شده است، به گونه­ای متفاوت در کار ارتباط برقرار می­کند. از سازمانی که روش­های استخدام، آموزش و ارتباطات خود را به سرعت با تحولات سازگار نمی­کند، پرهیز نمائید.

ماهیت نه چندان عمیق تقاضاها برای Web 2.0 و شبکه اجتماعی نباید چشم ما را به روی واقعیت زیربنایی ببندد. همچنان که پهنای باند گسترش می­یابد و مردم با اینترنت راحت­تر کار می­کنند و به آن اطمینان بیشتری پیدا می­کنند، روش­های کار نیز متحول خواهند شد. در حال حاضر با وضعیتی در انگلستان روبرو هستیم که نیمی از کارکنان رایانه را ابزاری اساسی برای شغل خود تلقی می­کنند. هر چند نخستین کاربردهای اینترنت به جریان از بالا به پایین اطلاعات مربوط می­شوند، کاربردهای نوید بخش­تر به همکاری و ارتباط بین همقطاران و جریان از پایین به بالای اطلاعات مربوط می­شوند. برای مدیریت و توسعه موثرتر کارکنان در سازمان­هایمان، فرصت­های بسیار زیادی در شرف فراهم شدن است.

اما هنوز در ابتدای راه هستیم و پاسخ دادن به این سوال که «اکنون باید در سازمان خود چه انجام دهیم؟» دشوار است. این مسأله به ویژه  برای متخصصان منابع انسانی که دارای نقش منحصر بفرد در سازمانی که دارای بخش­های مختلفی است، بسیار چالش برانگیز است. از این رو به نظر ما بسیار حائز اهمیت است که در مرحله ابتدایی توسعه web 2.0، CIPD رهنمودهایی را ارائه کند. خوشحال هستیم که گرائم مارتین، مارتین ردینگنتون و مری بت نیسلی مایلند این مسؤولیت دشوار اما جذاب را بر عهده بگیرند.

هدف این گزارش تنها این نیست که متخصصان منابع انسانی در جریان تازه­ترین اندیشه­هایی که در زمینه مدیریت کارکنان و منابع انسانی کاربرد دارد، قرار بگیرند، بلکه این گزارش به آنها کمک می­کند تا راهبردهای مناسبی را برای web 2.0 و نسل به اصطلاح مجازی توسعه دهند.

امیدواریم شما نیز با ما هم عقیده شوید که آن­ها از یک چارچوب نظری درست را ایجاد کرده­اند و از طرف دیگر نمونه­هایی عالی و مناسبی از مورد پژوهی­ها را ارائه کرده­اند. به ویژه لازم می­دانیم از سازمان­هایی که اجازه دادند آنچه را که اغلب بررسی­های آزمایشی است در قلمرو عمومی به اجرا درآوریم، سپاسگزاری کنیم.

امیدواریم شما خواه به تازگی با این حوزه آشنا شده باشید خواه ناظری جدی و دقیق باشید، این گزارش را ارزشمند بیابید. فهرست مطالب کتاب

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————–

بررسی مسائل سازمان و مدیریت (با رویکرد مشاوره و سیستم ها)

 پیشگفتار: تغییر و تحول در عرصه­های مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و … در عصر حاضر امری اجتناب ناپذیر است و این تغییر و تحول به نوبه­ی خود از پیشرفت هایی که به طور روزمره در علوم و تکنولوژی­های مختلف در سطح جهان رخ می­دهد نشأت می­گیرد. از این گذشته، نیازمندی­های بشر نیز مزید بر علت است تا بر اساس شرایط موجود اجتماعی، تغییر و تحولاتی نیز در عرصه­ی زندگی او پدید آید. از آنجائی که در جهان پیچیده امروزی به دنبال تغییر و تحولات، فرصت­ها و تهدیدهای گسترده­ای نیز ایجاد می­شود، لذا سازمان­ها و شرکت ها به روش­ها، راه­حل­ها و طرز نگرش­های تازه­ای برای برخورد صحیح و اصولی با این فرصت­هاو تهدیدها نیاز دارند، به طوری که بتوانند فرصت­ها را غنیمت شمرده و به مقابله با مسائل و مشکلات بپردازند.

کتاب حاضر نتیجه بیست سال درگیری فکری و عملی نویسنده در زمینه مشاوره است. مطالب این مجموعه حاصل مشاوره درزمینه مسایل سازمان و مدیریت است که در دانشگاه ایالتی پنسیلوانیا به آن پرداخته شده و به صورت این کتاب درآمده است. الگویی که برای تجزیه و تحلیل «موارد» به کار گرفته شده، به منظور یادگیری فلسفه و روشهای مشاوره و حل مسایل می­باشد که حاصل تفکر نویسندگان متعدد در عرصه­های سازمانی و حل مساله است، متفکرانی همچون آکف، بلیک و موتن، شاین، کاست و روزنزویگ تریست، میتراف و لیپیت.

خواننده درخواهد یافت که این «مطالعات موردی» برای دستیابی به حل موفقیت آمیز مسایل گاهی دارای اطلاعات بسیار زیاد و گاهی اطلاعات بسیار کمی است. نویسنده به تجربه دریافته است، واقعیت حل مساله در رهگذر عمل نیز این چنین است. به نظر می­رسد که غالباً باید یک کار پژوهشی را با پاسخ به قسمت کوچکی از داده های ضروری آغاز کنیم؛ و یا با پیامدهای عملکرد غیرعادی که تحلیل گران اطلاعات در اختیار ما می گذارند، مواجه شویم؛ مطالعات موردی معدودی وجود دارد که جداول و داده­های حاصل از مصاحبه ها را در اختیار ما بگذارد. روش­های حل با کیفیت مسایل زمانی به دست می­آید که ما به پایگاه اطلاعاتی خود بیفزائیم و یا از آن کم کنیم.

این کتاب از شش فصل تشکیل شده که در فصل اول به سیستم های سازمانی و تفکر حل مساله می­پردازد؛ در فصل دوم حل مسایل تولیدی ـ فنی را مورد توجه قرارداده و فصل سوم به حل مسایل ساختاری پرداخته است؛ در فصل چهارم به حل مسایل سیستم روانی ـ اجتماعی توجه ویژه ای مبذول شده و در فصل پنجم به حل مسایل سیستم مدیریتی پرداخته است و فصل آخر به حل مسایل سیستم فرهنگی اختصاص یافته است.

در هر حال، مسوولیت نارسایی های کتاب بر عهده مترجمان است. پیشنهادات دانش پژوهان و نظرات اساتید فن را برای انجام تعدیلات و اصلاحات بعدی مشتاقانه می­پذیریم.

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————–

  فرآیند اعتماد در سازمان ها  اثر: بارت نوتبوم/ فردریک سیکس

پیشگفتار: یکی از جاذبه های ذهنی اندیشیدن درباره­ی پدیده­ی اعتماد اجتماعی، توانایی بالقوه­ی این پدیده برای پر کردن شکاف میان سطوح کلان و خرد در نظریه اجتماعی است. اعتماد، فرضی شناختی است که کنشگران فردی یا جمعی در تعامل با دیگران به کار می بندند. این فرض شناختی، با ترجیحات و تمایلات رفتاری دیگران از لحاظ آمادگی آنها برای کمک، همکاری و پرهیز از اقدامات خودخواهانه، فرصت طلبانه و خصمانه ارتباط دارد.

اعتماد به معنای باور به عملی است که از دیگران انتظار می­رود. این باور بر مبنای این احتمال است که دیگران کارهای به خصوصی را انجام می­دهند یا از انجام کارهای بخصوصی پرهیز می کنند که در هر صورت بر رفاه دیگران یا بر رفاه یک جمع اثر می گذارد. اعتماد به معنای این باور است که دیگران، با اقدام یا خودداری از اقدام خود به رفاه من یا ما کمک می­کنند و از آسیب زدن به من یا ما خودداری می­کنند.

صاحبنظران معتقدند که مطالعه اعتماد ممکن است بر نحوه تصور اعتماد یعنی اعتماد چگونه مدنظر قرار گیرد، تأثیر بگذارد. بر این اساس اعتماد ممکن است به عنوان نوعی ویژگی فردی، مبادله های میان فردی و یا به عنوان پدیده ای نهادی در ذهن مجسم شود. به گفته این صاحبنظران بستر تاریخی نشان می­دهد که هر کدام از این مفاهیم و تصورات، مورد اهتمام رشته­های خاص بوده است. روانشناسان شخصیت به طور سنتی اعتماد را یکی از ویژگی­های شخصیت می­دانند. روانشناسان اجتماعی اعتماد را به عنوان نوعی انتظار در مورد رفتار دیگران بر مبادله­ها تعریف می­کنند که با تمرکز بر عوامل زمینه­ای اعتماد ایجاد و حفظ می­شود. اقتصاددانان و جامعه­شناسان به این نکته که برای کاهش اضطراب و نااطمینانی مرتبط با مبادله­های میان طرفین مبادله کننده که شناختی از یکدیگر ندارند، چه ستاده ها و مشوق هایی ایجاد شود توجه کرده­اند. با تمرکز بر جنبه­های خاص این مفهوم هر کدام از این رشته­ها صرفاً توصیف ناقصی از آنچه می­توان بر صورت طبیعی اعتماد تصور کرد ارایه می­دهند. در نتیجه، توصیف ساز و کارهای متفاوتی که این رشته­ها ارایه می­دهند منجر به تصویر ناقص از اعتماد و رفتار مبتنی بر اعتماد می­شود. از این رو اعتماد موضوع قابل بحث دشواری است زیرا هم علت است و هم معلول.

اعتمادف اهمیت نظری و عملی مهم  برای مطالعه­ی سازمان ها در بر دارد، علیرغم ادبیات وسیعی که در زمینه سازمان و مدیریت وجود دارد، تحقیقات نظام مند  معدودی در زمینه عوامل موثر بر اعتماد درون سازمانی انجام شده است. در واقع اعتماد نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در سیستم های اجتماعی ایجاد و حفظ می کند و به مثابه پدیده­ای تسهیل گر که باعث بهره وری بیشتر سازمان­ها می شود. اعتماد به عملکرد اثربخش منجر می­شود زیرا تبادل اطلاعات مرتبط و مناسب بین کارکنان و مدیران را تشویق می­کند.

اعتماد ارزش­های دموکراتیک را پرورش می­دهد و نقش انکارناپذیری در تحقق اثربخشی کلان سازمانی ایفا می­کند و عامل بسیار مهمی در کارایی و اثربخشی سیستم­های سازمانی ایفا می­نماید.

این کتاب از یازده فصل تشکیل شده، که در فصل اول به مقدمه­ای بسیار منسجم در زمینه تعریف اعتماد، اهداف، بنیادها و منابع اعتماد می­پردازد، در فصل دوم فرایند اعتماد مطرح شده و در فصل سوم به حکمرانی از دیدگاه ساختارگرائی پرداخته و در فصل چهارم به مبحث اعتماد و قدرت به مثابه ابزار هماهنگ کننده روابط درون سازمانی مبادرت شده و در فصل پنجم حسابگری، اعتماد و پیچیدگی روابط متقابل مورد بحث قرار گرفته، فصل ششم به درک ماهیت و شرایط لازم برای اعتماد در میان تیم های کاری اختصاص یافته و در فصل هفتم اعتماد کردن به دیگران در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است؛ در فصل هشتم اعتماد سازی درون یک «اجتماع معرفتی» همراه با یک مورد کاوی تجربی مورد بحث قرار گرفته و در فصل نهم به هنجارشکنی و کنترل پویای های اعتماد و بی اعتمادی به دقت مورد مطالعه قرار گرفته و در فصل یازدهم یک نتیجه گیری کلی از فصول کتاب توسط نویسندگان انجام شده است.

امید است ترجمه این کتاب پژوهشگران، استادان، دانشجویان و دوستداران آثار برجسته­ی نظریه های مدیریت و علوم اجتماعی را به کار آید و از نظرها و پیشنهادهای سودمند خود مترجمان را آگاه سازند. در هر حال مسوولیت نارسایی های کتاب بر عهده مترجمان است. پیشنهادات دانش پژوهان و نظرات اساتید فن را برای انجام تعدیلات و اصلاحات بعدی مشتاقانه می­پذیریم.

 —————————————————————————————————————————————————————————————————————————–

  مجموعه مقالات همایش ملی  جایگاه موسسات فرهنگی و هنری در توسعه فرهنگی کشور سال ۱۳۸۶

پیشگفتار : در حالی که در هزاره سوم گام برمی‌داریم، ظاهراً «فرهنگ» از موضوعاتی است که همگان، چه در محیط‌های دانشگاهی و چه در محیط‌های غیردانشگاهی از آن حرف می‌زنند. بسیاری بر این عقیده‌اند که ما در جهانی زندگی می‌کنیم که در آن، نشانه‌ها، نهادها و رسانه‌ها موقعیتی مرکزی در عرصه اقتصاد به دست می‌آورند، جهانی که در آن، ساختار هویت‌های ما بیش از پیش بر اساس تصویر، شکل می‌گیرد، و نابرابری و مشارکت مدنی به وسیله گفتمان‌های شمول و عدم شمول تعریف می‌شوند. در چنین فضایی یکی از مسئولیت‌های اساسی مدیریت‌های فرهنگی (در سطح جهانی، ملّی و محلّی) پیشبرد توسعه‌ی فرهنگی است.

از آنجائی که توسعه‌ی فرهنگی جامعه را در پایندگی زندگی و محیط توانا می‌سازد، یا به عبارت واضح‌تر، انسان را قادر به مشارکت فعال می‌کند، امری بسیار حیاتی است. زیرا فرهنگ، تأمین کننده ارزشمند‌ترین نیازهای انسانی، یعنی نضج و قوام حیثت و هویت مردم است. توسعه‌ی فرهنگی تنها در صورت نفوذ به ساختارهای اجتماعی ـ فرهنگی است که جایگاه حقیقی خود را باز می‌یابد. شرط ورود پدیده‌های توسعه‌آفرین در هر جامعه، یافتن جایگاهی مناسب در فرهنگ آن جامعه است. رشد فرهنگ همواره از طرق مختلفی که همگی در گذشته و تحولات تاریخی جامعه ریشه دارند، صورت می‌گیرد. این ریشه‌ها را می‌توان در هویت مردم، میزان علم و دانش، شرایط طبیعی و جغرافیایی، وضعیت تاریخ سیاسی ـ اجتماعی، آداب و رسوم، سنن، مناسک، باورها و رفتارهای گروهی و اجتماعی و مسائل دیگر جستجو کرد.

با توجه به اینکه مطالعه توسعه بدون توجه به بافت انسانی و فرهنگی، چیزی جز دستیابی به رشد بدون روح نیست، برای دستیابی به توسعه پایدار باید به ساختار فرهنگی کشور و ارتقاء آن توجهی ویژه کرد. برای دستیابی به این مهم اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان اصفهان با همکاری دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، انجمن موسسات فرهنگی و هنری استان اصفهان، صدا و سیمای مرکز اصفهان و دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان به منظور تبیین جایگاه موسسات فرهنگی و هنری در توسعه فرهنگی کشور اقدام به برگزاری همایش ملی با محورهای چهارگانه فرهنگی، آموزشی، اجتماعی و اقتصادی نمود، تا ضمن تبیین دقیق جایگاه این موسسات در توسعه‌ی فرهنگی کشور عرصه‌ای را فراهم نماید تا در آن همه دست‌اندرکاران برگزاری این همایش ملی این بوده است که همایش از ابتدا تا انتها جهت گیری علمی داشته باشد و نیز فرصتی فراهم آورد تا دیدگاه های مختلف، عرصه بروز و ظهور یابند. در پایان جا دارد از جناب آقای دکتر احمد علی فروغی ابری، ریاست محترم دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، معاونت پژوهشی و جناب آقای دکتر علی خان نصر اصفهانی مدیر انتشارات دانشگاه که برگزاری و زحمت چاپ این مجموعه بر عهده آنها بود تقدیر و تشکر بی شائبه نمایم.

  1. مراد شمسی
    ۲۰ مرداد ۱۳۹۱ در ۱۵:۳۴ | #1

    استاد گرامی سلام
    دیدگاههای کلان، نو و متنوع شما را در مبحث مدیریت دولتی و تئوریهای سازمان ارج می گذارم و آنان را موجب جرقه ای در ذهن خود برای شروع سرفصل جدیدی در رشته مدیریت می دانم
    سربلند و سرافراز باشید.
    دانشجوی شما
    مراد شمسی

  2. حسن اسلام کیش
    ۲۰ آبان ۱۳۹۱ در ۰۸:۰۳ | #2

    استادفرهیخته :به راستی حتی هرواژه ازپیش گفتارکتاب رهبری ومدیریت درقرن۲۱خود کتابی است کامل مطالعه این کتاب را نه تنها بر خود بلکه برهرکس که توان درک مطالب راداشته باشد لازم که نه – واجب میدانم.
    ادامه راهتان هموار ومستدام
    اسلام کیش

  3. فیض اله نوری
    ۱۲ اسفند ۱۳۹۱ در ۱۶:۱۳ | #3

    با سلام جناب اقای دکتر شیروانی
    تاکنون ذهن خلاق مدیریتی همچون شما ندیدم امیدوارم از توان ذهنی وتفکر واندیشه نوی شما در طول دوره کارشناسی ارشد بهره مند گردم

  4. زهراسادات حسینی
    ۲۴ مرداد ۱۳۹۲ در ۱۸:۵۱ | #4

    با سلام و احترام
    استادگرامی
    ضمن تشکر از نگارش کتاب مدیریت عملکرد که راهگشای اینجانب در فعالیتهای کاری می باشد از خداوند منان ارزوی سلامتی و موفقیت را برای جنابعالی دارم.

  5. سمیه کاظمی
    ۶ مهر ۱۳۹۲ در ۱۶:۰۵ | #5

    با سلام.عرض ادب و احترام خدمت شما جناب آقای دکتر شیروانی استاد گرامی
    با تشکر و سپاس از نگارش کتاب مدیریت عملکرد، از خداوند برای شما پیشرفت و تعالی بیشتر و بیشتر در مراحل زندگیتان را خواستارم.لحظه هایتان بادوام.شادیهایتان مستدام.زندگیتان رام رام.

  6. انصاریپور
    ۱۹ مهر ۱۳۹۲ در ۱۹:۴۷ | #6

    باسلام خدمت استاد گرامی ایا امکان استفاده از فایل pdfکتاب رهبری و مدیریت درقرن ۲۱ میباشد باتشکراز لطف شما

  7. ابراهیم قربانی گندمانی
    ۱۹ بهمن ۱۳۹۲ در ۱۳:۵۷ | #7

    با عرض سلام و ادب خدمت استاد عزیز و بزرگوار خودم. بر خود واجب دانستم که از زحمات و مطالب ارائه شده در درس مدیریت بهره وری نیروی انسانی که مطالب به جا و سنجیده ای بود و مطالبی که کمتر کسی به آنها پرداخته باشد تقدیر و تشکر مینمایم. آرزوی موفقیت و سربلندی برای شما استاد عزیز دارم. با توجه به شناختی که از شما و هوش و درایت و پشتکار شما در دوران کارشناسی داشته و دارم همیشه بهترینها را برایتان آرزو دارم.

  8. ۲ اردیبهشت ۱۳۹۳ در ۱۷:۳۳ | #8

    با سلام خدمت شما
    من کتاب (رهبری ومدیریت قرن ۲۱شما استاد گرامی خیلی برایم راهگشا بود

  9. حسن اسلام کیش
    ۵ خرداد ۱۳۹۳ در ۲۳:۱۴ | #9

    باسلام :
    استادگرانسنگ وبی همتا -امشب شب عید مبعث نبی اکرم ص خاتم النبیین است به میمنت امشب خودرابه ضیافت علمی جنابعالی رساندم تاهمچون گذشته توشه ای ازذکات علمتان بردارم- پس زدم به گلستان سرمایه های اجتماعی – وهرگز شیرینی مباحث کلاسی که باهمین مضمون دردانشگاه خوراسگان برگزارنمودیدازذهنم پاک نخواهدشد-هرکس دلنوشته های زیبا-موثر-مفید وماندنی حضرتعالی را نخواندونیاموزد بسیاربازنده ومغبون خواهد بود .
    سایه تان مستدام وقامت توانای علمیتان پایدار.
    دانشجوی سابق شما .
    اسلام کیش

  10. ۱۸ خرداد ۱۳۹۳ در ۱۶:۱۱ | #10

    Hey there! I know this is kinda off topic but I’d figured I’d ask. Would you be interested in exchanging links or maybe guest writing a blog article or vice-versa? My blog goes over a lot of the same subjects as yours and I think we could greatly benefit from each other. If you are interested feel free to send me an email. I look forward to hearing from you! Superb blog by the way!

  11. حسن اسلام کیش
    ۳۰ خرداد ۱۳۹۳ در ۰۸:۳۷ | #12

    سلام :
    هروقت دلم بهانه مطالب وفضای علمی رامیگیرد بیدرنگ سری به وب جنابعالی میزنم انگار که قرار است تااخرین لحظه عمر خوشه چین مزرعه پربار علمیتان باشم واین برایم کم توفیقی نیست .
    سایه تان مستدام وراهتان پررهرو.

  12. حسین مالکی فارسانی
    ۲۸ فروردین ۱۳۹۵ در ۱۳:۱۴ | #13

    سلام جناب آقای دکتر کتابهای شما در تهیه پایان نامه خیلی راهگشای من بود با تشکر

  13. عبدالعظیم شفیعی اردکانی
    ۵ شهریور ۱۳۹۵ در ۰۶:۰۵ | #14

    احسنت
    تبریک میگم به استاد خودم که خستگی ناپذیر ه

  1. بدون بازتاب